Не є секретом, що основною, якщо не єдиною, причиною виникнення будь-яких спорів, у тому числі й трудових, є гроші. Адже саме за грошима в більшості випадків йде працівник до суду, коли подає позов проти роботодавця. Звідси й обставини, які найчастіше оскаржують чи намагаються оскаржити працівники в суді — це підстави та порядок їх звільнення, адже саме тут можна спробувати «заробити» додаткових і, нажаль, часто незаконних «легких» грошей. Тут зіграє свою роль і така притаманна нам, українцям, риса, як відсутність великого бажання працювати. Будемо відверті: якщо можна щось отримати задарма, не працюючи, то багато хто скористається такою нагодою збагатитися, навіть якщо це буде не зовсім легально (а іноді, й навіть якщо це буде зовсім нелегально).

В цьому, нажаль, першою на допомогу таким працівникам приходить застаріла правова база регулювання трудових відносин в Україні. Це й не дивно, адже основним нормативним актом, що регулює сьогодні відносини роботодавця і працівника в Україні, є Кодекс законів про працю України (далі — КЗпП), прийнятий ще в далекому 1971 році за часів соціалізму.

Причини збільшення кількості позовів

Не є новиною, що застосування положень радянського Кодексу в нинішніх умовах ринкової економіки є досить складним, а іноді й взагалі неможливим. Причому, як це підтверджується практикою, труднощі найчастіше виникають саме у роботодавців, у той час як працівники іноді відверто спекулюють прогалинами та неузгодженостями положень КЗпП та «трудових» українських реалій. Це, відповідно, сприяє збільшенню трудових спорів між роботодавцями та працівниками, які, найчастіше за ініціативою працівників, передаються для вирішення до суду. До речі, незважаючи на наявність за КЗпП такого органу вирішення трудових спорів, як комісія по трудових спорах, і, навіть, на імперативну норму ст. 224 КЗпП, яка визначає комісію по трудових спорах як обов’язковий первинний орган по розгляду трудових спорів (за виключенням вузької категорії трудових спорів), цей орган, через свою неактуальність та неефективність у сучасних умовах, на практиці залишився в радянському минулому.

Окрему категорію складають спори між колишніми керівниками та власниками підприємств — тут українська правова система знову дає збій, адже норми корпоративного (господарського) і трудового права є вкрай неузгодженими, через що власники часто не лише зазнають труднощів під час звільнення керівників, до яких вони втратили довіру, але навіть і при необхідності обмежити доступ таких керівників до фінансових чи інших матеріальних цінностей підприємства.

Свою вагому роль у збільшенні трудових спорів зіграла і світова фінансова криза, що розпочалася в Україні восени 2008 року. Міркуйте самі: ринок пішов вниз, а разом з ним і розміри заробітних плат в Україні, і кількість вакантних та альтернативних робочих місць. Отже людина, яка звільнялася сьогодні, а точніше, яку звільняли сьогодні (в тому числі у зв’язку з ліквідацією підприємства або зі скороченням чисельності та штату працівників підприємства), часто й гадки не мала, скільки часу їй знадобиться для пошуку іншої роботи, а, отже, скільки часу вона, чи, навіть, вся її родина, будуть існувати на мізерну соціальну допомогу по безробіттю. А ще й необхідність виплачувати кредити, яких українці понабирали за кращих часів. Звідси і зрозуміле бажання працівника — взяти тут, сьогодні і «по максимуму». Плюс і вільний час на відвідування суду для участі в засіданнях з’явився — іншої роботи все одно немає.

Звісно, не можна говорити, що всі працівники, що подавали і подають до суду позови щодо оскарження свого звільнення, користуються незаконними методами та керуються сумнівними мотивами. Звісно ні — всім нам відомо, що криза підштовхнула і роботодавців до максимальної економії, причому в першу чергу, саме за рахунок працівників і, на жаль, часто це робилося і робиться відверто незаконними методами.

При розгляді обставин, що сприяють виникненню трудових спорів, не можна обійти і такий аспект, як відсутність реального покарання за надання неправдивих свідчень у суді під присягою. Хоча відповідна норма, яка передбачає за це кримінальну відповідальність, і існує в системі кримінального права України, але на практиці вона застосовується вкрай рідко. Таке повальне уникнення фактичного покарання за надання завідомо неправдивих свідчень та викладення неправдивих відомостей під час судового процесу стимулює до цього не тільки, власне, позивачів, але й призводить до того, що останні підштовхують й свідків до дачі в суді «правильних» свідчень.

Практичні поради

Отже, сучасна практика доводить, що суди доволі часто задовольняють позови працівників. Чому ж вони стають на сторону працівника при вирішенні трудових спорів навіть тоді, коли є очевидним правота роботодавця? Можна довго говорити про підстави виникнення трудових спорів, про те чому, маючи тверду законну позицію, роботодавці часто програють в таких спорах у суді тощо. Однак хотілося б надати кілька практичних порад, які, можливо, допоможуть роботодавцям «законно» уникнути «незаконних» посягань звільнених працівників, адже, як зазначалося вище, основним аспектом, що оскаржується працівниками в судах, є саме звільнення.

В першу чергу, хочу зробити акцент саме на тому, що необхідно намагатися уникати трудових спорів, які часто обходяться роботодавцям у досить круглу суму навіть тоді, коли сам трудовий спір роботодавець виграв, адже затрати на консультантів та представників у суді, експертизи і таке інше, іноді обчислюються десятками тисяч гривень. Крім того, завжди страждає ділова репутація роботодавця, яка є одним із найвагоміших активів будь-якої компанії з всесвітньо відомим ім’ям, про що знають і на що тиснуть деякі звільнені й не дуже порядні працівники.

Отже, декілька практичних порад, які, сподіваємося, зменшать ризик виникнення трудового спору, допоможуть роботодавцю мати тверду позицію в суді, у разі якщо спору уникнути так і не вдалося, а також зменшать додаткові необґрунтовані фінансові витрати роботодавця при звільненні працівника.

1. Пам’ятайте: «керівник» та «головний інженер» — це два різних поняття.

Зазвичай, працівники добре відчувають, чи можна тиснути на керівника та «грати» з ним «в ігри», пов’язані зі звільненням, розраховуючи на додаткові гроші, чи ні. Тому, в свою чергу, хороший керівник на підприємстві з твердою рукою — це початковий фактор, який допоможе уникнути і вирішити будь-який, в тому числі й трудовий, спір в позасудовому порядку. Тут хочеться навести як приклад практику, що існувала ще за радянських часів: на підприємствах розрізнялися посади «керівника» та «головного спеціаліста». Так, часто керівник великого підприємства не був провідним спеціалістом у галузі, в якій господарювало це підприємство — така роль відводилася «головному інженеру», «головному конструктору» цього підприємства. Про це, на жаль, сьогодні забувають багато власників, які призначають на посаду керівника особу, що не є в першу чергу «менеджером», тобто управителем, а є просто добрим спеціалістом у сфері діяльності підприємства. З власної практики хочу сказати, що такий керівник часто не може керувати працівниками, які, в свою чергу, стають неконтрольованими. Це виражається і в занадто високих вимогах, які ставлять працівники при звільненні.

Отже, на мій погляд, керівник повинен бути в першу чергу управителем, що значно полегшить життя і самому керівнику, і власникам підприємства, в тому числі й під час припинення трудових відносин з працівниками.

2. Звертайте увагу на особисті якості особи, яку приймаєте на роботу.

Трудовий спір — це часто емоційний конфлікт, відповідно, велике значення для того, чи виникне такий конфлікт і чи переросте він у подальшому в трудовий спір, має той факт, чи є працівник конфліктною особою. Хоча законодавство України забороняє вимагати під час прийняття на роботу документи, не передбачені КЗпП, продиктована ринковою економікою практика складається так, що працівники подають майбутньому роботодавцю свої резюме та іноді листи-рекомендації від попередніх роботодавців. Отже, щоб мати уяву про особисті якості кандидата на вакантну посаду, звертайте увагу, зокрема, на той факт, скільки в середньому працівник «тримався» на попередніх місцях роботи, цікавтеся, якими були підстави його звільнення (вони зазначаються в трудових книжках працівників). Якщо людина, яка проходить співбесіду, на попередніх місцях працювала протягом незначного строку (наприклад, 10–12 місяців, а то й менше), то у вас є всі підстави вважати, що ця людина може бути конфліктною, і її працевлаштування на ваше підприємство також не буде довгостроковим й може закінчитися трудовим спором.

З метою складання психологічного портрету працівника є доцільним залучення до участі у співбесідах відповідних спеціалістів, а для великих підприємств — навіть наявність такого спеціаліста у штаті самого підприємства.

Ще одним з джерел отримання інформації про працівника є листи-рекомендації від попередніх роботодавців — запропонуйте (але не вимагайте) кандидату надати такі листи.

Якщо ви бачите, що людина потенційно є конфліктною, і не маєте наміру наймати її, в жодному разі не називайте як підставу відмови у прийнятті на роботу його особисті якості — ви майже гарантовано отримаєте позов через необґрунтовану відмову в прийнятті на роботу з усіма негативними наслідками.

3. Намагайтеся досягнути згоди з працівником та оформити звільнення за угодою сторін.

Нашою порадою клієнтам-роботодавцям при виникненні конфліктної ситуації з працівником, що веде до його звільнення або що пов’язана зі звільненням працівника, є необхідність докласти всіх зусиль для врегулювання такої ситуації «мирним шляхом» в позасудовому порядку (за винятком випадків грубих зловживань та шантажу з боку працівника). Найкращим тут є оформлення звільнення працівника на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП — за угодою сторін. При цьому рекомендовано оформлювати таку угоду сторін, як письмову угоду про припинення трудового договору між роботодавцем та працівником (далі—Угода), навіть якщо письмового трудового договору з працівником не укладалося. Саме така Угода і має визначати всі аспекти та умови звільнення працівника, зокрема:

— зазначення останнього дня роботи працівника;

— суму винагороди, що буде виплачена працівникові при звільненні (як правило, працівники не погоджуються на звільнення за угодою сторін без отримання додаткової винагороди при звільненні, що є нормальною світовою практикою);

— положення про відсутність у працівника будь-яких фінансових, майнових та інших претензій до роботодавця, пов’язаних з його звільненням та працевлаштуванням у роботодавця;

— обов’язок працівника повернути все майно роботодавця в останній день роботи або раніше;

— обов’язок працівника не розголошувати комерційну таємницю та конфіденційну інформацію, що стала йому відома протягом роботи на вашому підприємстві.

Угоду бажано прошити і поставити підписи сторін на зворотній сторінці або підписати кожну сторінку — це допоможе запобігти можливій підміні сторінок Угоди, що подекуди трапляється.

Хочемо звернути увагу, що дата укладення Угоди може передувати останньому дню роботи працівника на підприємстві. Після того, як працівник підписав таку Угоду, він не може в односторонньому порядку змінити її умови або відмовитися від виконання положень Угоди — будь-яка така зміна вимагає згоди і підпису з боку роботодавця (на відміну від випадків, коли працівник, який подав заяву про звільнення за власним бажанням, може «передумати» і в односторонньому порядку відкликати таку заяву).

Хоча факт підписання працівником Угоди і не позбавляє такого працівника права піти до суду й оскаржити таку Угоду та своє звільнення (навіть вимагаючи поновлення на роботі і виплати середнього заробітку за весь час цього «вимушеного» прогулу), така Угода буде вагомим доказом правової позиції роботодавця у суді й допоможе роботодавцю уникнути можливих зловживань з боку працівника.

Підписання Угоди слід підтвердити виданням керівником відповідного наказу, з яким необхідно ознайомити працівника під підпис. Крім того, необхідно отримати підпис працівника на документах, що підтверджують проведення розрахунків з працівником — все це є свідченням того, що працівник дійсно мав намір припинити трудові відносини згідно умов Угоди і значно зменшить асоційовані для роботодавця ризики на випадок трудового спору.

4. Уникайте будь-якого тиску на працівника та обговорення з ним умов його звільнення один на один.

Не обговорюйте з працівником умови його звільнення один на один — практика свідчить про те, що деякі працівники перекручують та подають до суду неправдиву інформацію на кшталт того, що на них тиснули, примушували та навіть погрожували, спонукаючи до звільнення. Для того, щоб мати можливість підтвердити та гідно відстояти свою позицію в суді, проводьте зустрічі з працівником стосовно його звільнення в присутності принаймні ще однієї особи і, звісно, уникайте будь-яких висловлювань щодо того, що працівника все одно буде звільнено тим чи іншим чином.

Зустрічі з працівником повинна проводити особа, уповноважена на це роботодавцем (у тому числі установчими документами). Як правило, такою особою є керівник підприємства. В разі, якщо такі зустрічі та обговорення умов звільнення працівника проводить інша особа, то є доцільним оформити її повноваження відповідним наказом чи довіреністю.

В разі звільнення керівника підприємства, особою, уповноваженою обговорювати з ним умови припинення трудових відносин та підписувати відповідні документи, що стосуються звільнення, є особа визначена установчими документами (наприклад, голова товариства, голова спостережної ради і т. ін.) та/або особа, уповноважена рішенням вищого органу управління товариства.

5. Дотримуйтесь процедури звільнення.

Більшість трудових спорів ініціюються працівниками через недотримання або неповне дотримання роботодавцями передбаченої КЗпП процедури звільнення працівників, зокрема:

— ненадання роботодавцем працівникові вчасного повідомлення про припинення трудового договору або відсутність у роботодавця письмових документів, що підтверджують надання такого повідомлення працівнику (як то: підпис працівника про ознайомлення з повідомленням/наказом про наступне звільнення, поштове повідомлення про вручення відповідного документа працівнику — в разі його направлення поштою, тощо);

— недотримання роботодавцем встановлених КЗпП строків надання повідомлення про звільнення та, власне, строків звільнення працівників;

— невидача працівникові на руки трудової книжки та розрахунку належних до виплати сум в останній день роботи;

— затримка виплати сум, що належать працівникові у зв’язку зі звільненням;

— зазначення некоректної підстави звільнення у трудовій книжці працівника тощо.

Для того, щоб мати належну доказову базу в суді, необхідно фіксувати всі процедури, що стосуються звільнення працівника, в письмовій формі та підтверджувати їх підписами, принаймні, трьох свідків (можна працівників підприємства) — саме така кількість свідків рекомендована Верховних Судом України для цих випадків.

Якщо працівник відмовляється отримати або підтвердити своїм підписом факт отримання повідомлення/наказу про звільнення — зачитайте йому таке повідомлення/наказ вголос у присутності, знову таки, трьох свідків, а факт того, що це було зроблено, зафіксуйте у відповідному акті, де мають бути зазначені місце, час, особа, що прочитала повідомлення/наказ, а також прізвища, імена та по батькові осіб, у присутності яких це було зроблено, та їх підписи. Окрім того, бажано реєструвати на підприємстві ці та інші акти, разом із заявами працівників, у журналі обліку актів та заяв.

При відмові працівника отримати трудову книжку або підтвердити своїм підписом факт її отримання, рекомендовано скласти про це акт, який має бути оформлений як зазначено вище. Те ж саме рекомендовано робити і при нез’явленні працівника в останній день роботи за трудовою книжкою та іншими документами, пов’язаними зі звільненням — зафіксуйте факт його нез’явлення у відповідному акті та направте працівнику письмове повідомлення про те, що він повинен з’явитися для отримання трудової книжки в обумовлений час (при нез’явленні — знову складайте акт, що засвідчується підписами свідків).

Для того, щоб уникнути можливих трудових спорів через недотримання або нечітке дотримання процедури звільнення працівника, бажано або мати в штаті досвідченого юриста чи кадровика, або, принаймні, залучати такого спеціаліста при оформленні «конфліктних» звільнень — це допоможе вам зберегти гроші в майбутньому.

6. Уважно дивіться, що підписуєте.

Необхідно завжди уважно ознайомлюватися з документами, які ви підписуєте, і не лише при звільнені працівників, але й в ході щоденної діяльності підприємства. Адже, навіть такий, на перший погляд, рутинний документ, як табель обліку робочого часу за відповідний період, затверджений підписом керівника або іншої уповноваженої особи підприємства «всліпу» без ознайомлення з його змістом, може у суді стати основним доказом працівника, який завчасно просто «підсунув» його вам на підпис.

7. Не забувайте витребувати у звільнюваного працівника майно підприємства.

Під час звільнення працівника не забувайте отримати майно підприємства, що знаходилося в його розпорядженні у зв’язку з виконанням трудових обов’язків на підприємстві. Зокрема, мова йдеться про корпоративні телефони, ноутбуки, корпоративні платіжні картки, статутні та інші установчі й реєстраційні документи підприємства, печатку, оригінали і копії договорів, укладених підприємством, креслення, схеми, переліки клієнтів, зразки продукції тощо. Рекомендовано оформлювати повернення такого майна від працівника, що звільняється, до підприємства (як, до речі, і попередню його передачу підприємством працівнику), письмовим актом приймання-передачі із зазначенням всіх одиниць майна, що передається.

Ми сподіваємося, що вищенаведені практичні поради допоможуть вам уникнути трудових спорів, або, в разі їх виникнення, довести вашу правову позицію в суді.

JOB.ukr.net