Одна из примет экономического кризиса — массовый уход работников в отпуск, разумеется, по инициативе работодателя и за свой счет. Каковы правовые основания и возможные последствия такого отпуска для работодателя и работника? Попробуем разобраться в этом.

Нет такого отпуска!

Скажем сразу категорически: “вынужденные отпуска” без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены. Предоставление работнику такого отпуска вопреки его желанию (принуждение к отпуску) является нарушением трудового законодательства со всеми вытекающими из этого последствиями.

Впрочем ни для кого не секрет, что в арсенале работодателей есть множество средств (от угрозы увольнения до какого-либо дальнейшего вознаграждения), с помощью которых им удается “уговорить” работников уйти в “вынужденный отпуск” за свой счет якобы добровольно, написав соответствующее заявление. Однако даже при наличии заявления работника его права будут нарушены, поскольку существует факт принуждения. Такая ситуация опасна отсутствием каких-либо гарантий того, что в дальнейшем такой работник не обжалует действия работодателя в комиссию по трудовым спорам или суд.

Кроме того, в сложившейся в Украине ситуации, по мнению автора, работодателям не стоит делать опрометчивых шагов в отношении кадровых вопросов, поскольку любой кризис рано или поздно закончится и уже завтра предприятие может столкнуться с определенными трудностями поиска квалифицированных работников.

В любом случае работодатель должен выбрать тот путь, который приведет к наименьшим потерям, и учесть при этом следующие моменты. Если работники не по своей вине не могут исполнять обязанности, предусмотренные заключенными с ними трудовыми договорами (иными словами, возникает так называемый “вынужденный простой” по вине работодателя), то работодатель обязан в соответствии со ст.113 КЗоТ оплатить время простоя в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада). Если время простоя не по вине работников не оплачивается работодателем, то работники вправе обжаловать действия работодателя в комиссию по трудовым спорам или в суд.

Если работодателю в условиях настоятельной необходимости экономии средств не удается достичь консенсуса с работниками, то ему во избежание различных споров лучше не прибегать к “вынужденным отпускам”, а стоит задуматься о переводе работников на неполное рабочее время. Причем такой перевод должен осуществляться в порядке, установленном трудовым законодательством (ст.56 КЗоТ).

В то же время ничто не мешает работодателю максимально использовать “отпускной” резерв, то есть предложить всем работникам воспользоваться теми дополнительными отпусками без сохранения заработной платы, которые предусмотрены законодательством. Ведь, как показывает практика, сами работники не всегда знают о возможности получения таких отпусков.

Исключительно по закону

Основным нормативным документом, устанавливающим порядок предоставления отпуска без сохранения заработной платы, является Закон об отпусках1. Отпуска без сохранения заработной платы2 часто еще называют дополнительными, поскольку они предоставляются помимо ежегодного оплачиваемого отпуска. Неофициально их называют “отпусками за свой счет”.

В отношении данного вида отпусков необходимо руководствоваться следующими основными правилами:

– отпуск предоставляется без сохранения заработной платы;

– время отпуска не включается в расчет трудового стажа, дающего право на очередной оплачиваемый отпуск;

– во время отпуска за работником сохраняется место работы (должность). Это означает, что в период отпуска его нельзя уволить по инициативе работодателя (за исключением случаев полной ликвидации организации) или перевести на другую работу, а после выхода из отпуска он должен получать ту же заработную плату, что и до ухода в отпуск;

– неиспользованный отпуск на следующий год (годы) не переносится, поскольку предоставляется в календарном году.

Законодатель четко регламентирует сам порядок предоставления отпуска за свой счет. Исходя из содержания ст.84 КЗоТ и ст.25, 26 Закона об отпусках, отпуск без сохранения заработной платы можно разделить на два вида:

– отпуск, предоставляемый работнику в обязательном порядке (ст.25 Закона об отпусках);

– отпуск, предоставляемый по соглашению сторон, то есть по соглашению между работодателем и работником (ст.26 Закона об отпусках).

Отпуск за свой счет, предоставляемый работнику в обязательном порядке

Перечень обстоятельств и категорий лиц, по желанию которых отпуск без сохранения заработной платы предоставляется в обязательном порядке, определен в ст.25 Закона об отпусках.

Кроме того, частью второй ст.25 Закона об отпусках предусмотрено, что работникам, обучающимся без отрыва от производства в аспирантуре, в течение четвертого года обучения предоставляется по их желанию один свободный от работы день в неделю без сохранения заработной платы. Такое же право закреплено и в части пятой ст.218 КЗоТ.

Как видно из приведенной таблицы, определенный в ст.25 Закона об отпусках перечень оснований, по которым работодатель по желанию работника обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы, не является исчерпывающим. Кроме перечисленных законодательных актов, регулирующих рассматриваемый вопрос, в отдельных случаях также необходимо руководствоваться следующими Законами Украины:

– от 25.03.2004 г. № 1665-IV “О выборах народных депутатов Украины”;

– от 07.02.2002 г. № 3018-III “О судоустройстве Украины”;

– от 06.04.2004 г. № 1667-IV “О выборах депутатов Верховного Совета Автономной Республики Крым, местных советов и сельских, поселковых, городских глав” и др.

Отпуск за свой счет по соглашению сторон

Согласно ст.26 Закона об отпусках по семейным обстоятельствам и по другим причинам работнику может предоставляться отпуск без сохранения заработной платы на срок, обусловленный соглашением между работником и работодателем, но не более 15 календарных дней в год.

В отношении предоставления отпуска по соглашению работника и работодателя особое внимание необходимо обратить на то, что такой отпуск работодатель вправе предоставить работнику, но не обязан. К сожалению, трудовое законодательство не дает определения понятия “уважительные причины”. Это означает, что работодателю предоставлено право самому оценивать, является ли причина, указанная работником в заявлении на отпуск, уважительной.

Как правило, к уважительным причинам относят:

– необходимость ухода за больным членом семьи;

– проводы в армию;

– переезд на новое место жительства;

– пожар или другое стихийное бедствие, постигшее семью или близкого родственника работника;

– каникулы ребенка, карантин в детском учреждении, проводы в летний лагерь;

– сдача экзаменов при получении второго высшего образования.

Во избежание споров по данному вопросу работодатель может установить в Положении о внутреннем трудовом распорядке или в коллективном договоре перечень уважительных причин, при наступлении которых работник может претендовать на отпуск без сохранения заработной платы. При этом следует сделать оговорку о том, что если отсутствие работника может повлечь неблагоприятные последствия для предприятия, то отпуск без сохранения заработной платы по указанным причинам не предоставляется. Такой подход в решении вопроса дает возможность защитить не только интересы работодателя, но и работника. В случае закрепления перечня “уважительных причин” в указанных документах работодатель не вправе отказать работнику в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы при их наступлении.

Если же вопреки установленному действующим законодательством запрету предоставления отпуска без сохранения заработной платы более 15 календарных дней в год работодателем был предоставлен такой отпуск по заявлению работника большей продолжительности (2—3—4 месяца), то на него налагается административный штраф, максимальный размер которого составляет 850 грн. Поэтому прежде чем отправлять работника в отпуск продолжительностью более 15 календарных дней, работодателю необходимо проанализировать целесообразность его предоставления и сопоставить возможные потери.

Порядок оформления отпуска за свой счет и ответственность сторон

Основанием для предоставления работнику отпуска за свой счет является его мотивированное письменное заявление. В нем работник должен указать продолжительность отпуска и уважительную причину, по которой он его просит. В случаях предоставления обязательного отпуска без сохранения заработной платы к заявлению должны прилагаться подтверждающие документы, например, справка-вызов для участия в сдаче вступительных экзаменов, листок нетрудоспособности, медицинские справки, свидетельство о рождении ребенка, удостоверение участника войны и др.

При подаче заявления на отпуск без сохранения заработной платы по соглашению сторон подтверждающие документы не требуются.

Руководитель предприятия или учреждения, приняв определенное решение, визирует заявление работника. После этого издается приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы в соответствии с типовой формой № П-6, утвержденной приказом Минстата Украины от 09.10.95 г. № 253, или в другой форме, по которой оформляются приказы на предприятии. Работник должен быть ознакомлен с данным приказом под роспись.

Сведения о предоставленном отпуске отделом кадров вносятся в личную карточку работника (форма № П-2, утвержденная приказом Минстата Украины от 27.10.95 г. № 277). При этом указывается количество дней такого отпуска с отметкой “без оплаты”. В табеле учета рабочего времени приводится соответствующая причина отпуска без сохранения заработной платы — условное обозначение “а” (форма № П-12 “Табель учета использования рабочего времени и расчета зарплаты”, утвержденная приказом Минстата Украины от 09.10.95 г. № 253).

За нарушение норм трудового законодательства ответственность несут как работодатель, так и работник. Как следует из вышеизложенного, уход работника в отпуск без предварительного согласования с руководителем предприятия, то есть самовольный уход в отпуск, является нарушением трудового законодательства, что может быть основанием для увольнения работника по инициативе работодателя согласно п.4 ст.40 КЗоТ, то есть за прогул без уважительных причин.

При этом на сегодняшний день остается открытым вопрос о квалификации таких действий работника в том случае, если у работника действительно имеется серьезная уважительная причина, по которой ему требуется отпуск, либо он относится к категории лиц, перечисленных в ст.25 Закона об отпусках, а работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в предоставлении отпуска за свой счет или не спешит с принятием соответствующего решения, что неприемлемо в данной ситуации. К сожалению, законодательство не предоставило работнику возможности самовольно уйти в отпуск в таких случаях. Тем не менее, по мнению автора, при самовольном уходе работника в отпуск без сохранения заработной платы ввиду необходимости воспользоваться им незамедлительно или в определенный период времени он не может быть уволен работодателем за прогул. Однако подобных ситуаций лучше избегать, поскольку негативные последствия могут наступить как для одной, так и для другой стороны, а мера ответственности каждой из сторон будет решаться в судебном порядке.

Непредоставление работодателем предусмотренных действующим законодательством отпусков без сохранения заработной платы или предоставление их с нарушением установленного порядка является нарушением трудового законодательства и влечет за собой наступление административной либо уголовной ответственности. Причем в каждом конкретном случае мера ответственности определяется индивидуально с учетом фактических обстоятельств самого нарушения.

Допустим, порядок предоставления отпуска за свой счет регламентирован на предприятии коллективным договором. Тогда при нарушении такого порядка действия работодателя могут квалифицироваться как административное правонарушение. За нарушение или невыполнение условий коллективного договора согласно ст.412 КоАП на руководителя предприятия Госнадзортруда может быть наложен административный штраф в размере от 50 до 100 не облагаемых налогом минимумов доходов граждан.

При отсутствии коллективного договора на предприятии или отсутствии в нем порядка предоставления данного вида отпуска, с учетом последствий, наступивших в результате неправомерного отказа работнику в отпуске, действия работодателя могут квалифицироваться и по ст.172 УК как грубое нарушение законодательства о труде. Согласно этой норме под грубым нарушением законодательства о труде понимается:

– незаконное увольнение работника с работы по личным мотивам;

– иное грубое нарушение законодательства о труде, к которому могут быть отнесены неиздание приказа об увольнении и/или невыдача трудовой книжки работнику, который хочет уволиться в установленном порядке; незаконный перевод на другую работу или увольнение в связи с изменением существенных условий труда; непредоставление ежегодного либо дополнительного отпуска или систематическое непредоставление выходных дней либо перерыва для отдыха и питания (обеденного перерыва); незаконное привлечение работника к материальной ответственности; нарушение порядка рассмотрения трудовых споров и т.п. Аналогичный перечень иных грубых нарушений трудового законодательства, являющихся основанием для применения ответственности, приведен и в письме Минтруда от 12.01.2005 г. № 06-4/33.

За вышеуказанные правонарушения служебное лицо предприятия, которому предоставлено право найма работников (как правило, это руководитель предприятия: директор, председатель правления и др.), или физическое лицо — предприниматель, использующий труд наемных работников, наказывается:

– штрафом до 50 не облагаемых налогом минимумов доходов граждан; или

– лишением права занимать определенные должности либо заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет; или

– исправительными работами на срок до 2 лет.

Те же действия, совершенные в отношении несовершеннолетнего, беременной женщины или матери, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, наказываются:

– штрафом от 50 до 100 не облагаемых налогом минимумов доходов граждан; или

– лишением права занимать определенные должности либо заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет; или

– исправительными работами на срок до 2 лет; или

– арестом на срок до 6 месяцев.