Дисциплинарные взыскания

2386
нет комментариев
wpid-200_5930discipl_otvetstv.jpg

Каждый работодатель, принимая на работу сотрудников, надеется, что они добросовестно будут выполнять свои должностные обязанности. Но, к сожалению, не всегда эти надежды оправдываются — некоторые просто не могут справиться со своими обязательствами, а кто-то откровенно ими пренебрегает. Конечно, так продолжаться долго не может, поскольку недобросовестный работник не только даром получает свою зарплату, но и может существенно навредить процессу производства. В таком случае работодателю стоит воспользоваться предоставленным ему законодательством Украины правом привлекать работников к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины — то есть, за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей, вытекающих из нормативно-правовых и иных актов в сфере труда, соглашений, коллективного и трудового договора или иного соглашения между работодателем и работником. Но прежде чем воспользоваться этим правом, следует выяснить, кого именно можно привлечь к дисциплинарной ответственности и узнать о порядке и условиях применения взысканий за нарушение трудовой дисциплины.

Работник, независимо от того, заключен с ним срочный или бессрочный трудовой договор, а также от того, является ли он основным работником или совместителем, обязан выполнять работу, определенную этим договором, с подчинением внутреннему трудовому распорядку (ст. 21 КЗоТ), работать добросовестно и честно, своевременно и точно выполнять распоряжения работодателя, соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования нормативных актов об охране труда, бережно относиться к имуществу собственника (ст. 139 КЗоТ). Нарушение работником трудовой дисциплины, неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей является основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Виды дисциплинарных взысканий

Дисциплинарная ответственность заключается в применении к работнику дисциплинарных взысканий, которыми, согласно ст. 147 КЗоТ, могут быть только выговор или увольнение.

Но перед тем, как применить к работнику какое-то дисциплинарное взыскание, следует упомянуть об определенных положениях трудового законодательства, направленных на защиту прав работников и страхование их от произвола работодателя. Так, не является нарушением трудовой дисциплины отказ работника от выполнения работы, если:

— Такая работа не предусмотрена трудовым договором — работодатель не имеет права требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 31 КЗоТ);

— Возникла производственная ситуация, опасная для жизни или здоровья работника или людей, которые его окружают, и окружающей среды — при таких обстоятельствах работник имеет право отказаться от порученной ему работы (ст. 153 КЗоТ);

— Такую работу в соответствии с законодательством работодатель не вправе требовать от определенных категорий работников — например, запрещено привлекать к работам в ночное время и сверхурочным работам беременных, женщин, имеющих детей до трех лет, несовершеннолетних работников (ст. 55, ст. 63 КЗоТ) т.д.

При привлечении работника к дисциплинарной ответственности следует учитывать, что такая мера взыскания в виде увольнения не может быть применена за любой дисциплинарный проступок работника — это возможно только при условии наличия установленных в ст. 40 и ст. 41 КЗоТ оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, связанные с дисциплинарной ответственностью работника.

Таким образом, наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения является правомерным только в случае:

— Систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания (п. 3 ст. 40 КЗоТ);

— Прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 4 ст. 40 КЗоТ);

— Появления работника на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 40 КЗоТ);

— Совершение работником по месту работы хищения имущества работодателя (п. 8 ст. 40 КЗоТ);

— Однократного грубого нарушения трудовых обязанностей работниками, указанными в п. 1 ст. 41 КЗоТ.

Вина как обязательное условие

Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности не имеет значения привел совершенный им дисциплинарный проступок до наступления реальных негативных последствий — для наложения дисциплинарного взыскания вполне достаточно фиксации самого факта вины, совершенного работником нарушения трудовой дисциплины, а наличие или отсутствие вредных последствий может быть учтено только при определении тяжести проступка и выборе вида дисциплинарного взыскания.

Вместе с этим необходимым условием для наложения взыскания является такой признак нарушения трудовой дисциплины как вина работника, наличие которой должно быть обязательно доказано работодателем (форма вины при этом значения не имеет). При этом нельзя считать нарушением трудовой дисциплины совершение работником определенных противоправных действий или бездействия по уважительным, не зависящим от него причинам (т.е. вины) — например, во время пребывания работника в состоянии нетрудоспособности, наличия стихийного бедствия, чрезвычайной ситуации, недостаточной квалификации работника.

В случае возникновения спора о правильности определения уважительности причин устанавливает орган, рассматривающий трудовой спор. Однако в трудовом праве отсутствует нормативный материал, чтобы дать юридическую оценку обстоятельствам, например, бытового или личного характера, на которые работники довольно часто ссылаются в обоснование отсутствия своей вины, поэтому судебная практика иногда испытывает трудности при квалификации подобных обстоятельств. Скажем, непонятно, можно ли считать опоздание на работу виной, из-за отсутствия возможности воспользоваться городским транспортом, чтобы добраться до места работы, если вдруг ухудшилось транспортное обслуживание пассажиров? В таких случаях суды оценивают нарушение трудовой дисциплины как должное или нет, учитывая конкретные обстоятельства дела и применяя по аналогии нормы других отраслей отечественного законодательства.

Порядок применения

Согласно ч. 1 ст. 149 КЗоТ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменных объяснений. Но отказ работника от предоставления таких объяснений не может служить препятствием для применения взыскания — в таком случае составляется акт за подписью нескольких лиц, который служит доказательством того, что работодатель потребовал от работника объяснений по существу нарушения трудовой дисциплины, но последний отказался их предоставить.

За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, что вполне соответствует правилу ч. 1 ст. 61 Конституции Украины, которая запрещает за одно и то же нарушение дважды привлекать к юридической ответственности одного и того же вида. Таким образом, если, скажем, работодатель поспешил объявить работнику выговор за прогул, то он уже не сможет уволить его на основании п. 4 ст. 40 КЗоТ за тот же прогул, за который работник уже получил выговор (что не исключает возможности дальнейшего увольнения работника по этой статье в случае совершения им еще одного прогула).

Вместе с тем следует учитывать, что привлечение работника к материальной ответственности за причиненный предприятию ущерб не исключает возможности привлечения его и к дисциплинарной ответственности, поскольку действующем законодательстве не противоречит применение за один и тот же проступок санкций, относящихся к разным видам ответственности.

Не считается дисциплинарным взысканием и может применяться вместе с ним и лишение работника премии или уменьшения ее размера.

При избрании вида взыскания работодатель должен учитывать степень тяжести совершенного работником проступка (в том числе и форму его вины), причиненный нарушением вред, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущую работу работника (ч. 3 ст. 149 КЗоТ). Указанное правило предоставляет работнику возможность обжаловать в суде наложенное на него дисциплинарное взыскание в виде увольнения — судебная практика имеет достаточно много примеров удовлетворения исков работников о восстановлении на работе именно вследствие пренебрежения работодателями требований об учете при определении вида дисциплинарного взыскания вышеуказанных обстоятельств.

Но следует иметь в виду, что по аналогичным основаниям нельзя обжаловать выговор, поскольку он является наименее строгим видом взыскания, работодатель может применить за любое нарушение трудовой дисциплины независимо от тяжести вины работника и других обстоятельств — для объявления выговора вполне достаточно только самого факта наличия нарушения.

Предельные сроки

Согласно ч. 1 ст. 148 КЗоТ дисциплинарное взыскание должно быть применено работодателем непосредственно при обнаружении проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения (следует отличать от дня совершения). При этом время освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождения его в отпуске, а также время производства уголовного дела или дела об административных правонарушениях, если оно возбуждено по факту совершения работником нарушения трудовой дисциплины, одновременно подпадая под признаки правовых норм Уголовного кодекса Украины или Кодекса об административных правонарушениях Украины, не учитываются.

Срок для применения дисциплинарного взыскания исчисляется не со дня обнаружения факта нарушения, а именно проступка (последнее понятие включает в себя не только факт нарушения, но и определение виновного в этом работника, установление вредных последствий правонарушения и т.п.) — это дает работодателю определенную возможность продления срока, в течение которого он может применить дисциплинарное взыскание.

Однако в любом случае дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

При подсчете предельных границ применения дисциплинарных взысканий, стоит обратить внимание на правила исчисления сроков, изложенных в ст. 241 1 КЗоТ. Так, срок, исчисляемый месяцами, истекает в соответствующее число последнего месяца срока. Если конец срока, исчисляемого месяцами, приходится на такой месяц, который соответствующего числа не имеет, — срок истекает в последний день этого месяца. Если же последний день срока приходится на праздничный, выходной или нерабочий день — днем окончания срока считается ближайший рабочий день.

В соответствии с требованиями ч. 4 ст. 149 КЗоТ взыскание должно быть объявлено в приказе или распоряжении и сообщено работнику под расписку. Срок для уведомления по п. 31 Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденных постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам по согласованию с ВЦСПС от 20 июля 1984 г. (далее — Типовые правила) составляет три дня со дня выдачи приказа — пропускания указанного срока означает, что нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания, а это, в свою очередь, может привести признание взыскания недействительным. Отказ же работника от ознакомления с приказом или распоряжением об объявлении взыскания или его отказ от свидетельствования этого факта своей подписью не ставит под сомнение юридическую силу взыскания — на практике такой отказ обычно удостоверяется актом, составленным с участием очевидцев этого факта.

Снятие дисциплинарного взыскания

С целью стимулирования работников, нарушивших трудовую дисциплину, от избежания таких проступков в дальнейшем, в ст. 151 КЗоТ установлено правило, согласно которому в случае, если в течение года со дня наложения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается вообще не имеющим дисциплинарного взыскания. При этом следует учитывать, что именно только нарушение трудовой дисциплины в течение года после наложенного взыскания не препятствует потере взысканием силы в срок, если только работодатель в пределах этого срока не успеет наложить новое взыскания. Понятно, что снять дисциплинарное взыскание возможно только при условии, что оно было наложено в виде выговора.

Дисциплинарное взыскание может быть снято работодателем и до истечения одного года со дня его наложения при условии, если работник не допустил новых нарушений трудовой дисциплины и проявил себя как добросовестный работник — в таком случае работодатель издает приказ о снятии дисциплинарного взыскания.

В течение срока действия дисциплинарного взыскания к работнику не могут применяться любые меры поощрения — для их применения работодатель должен сначала снять с работника наложенное на него дисциплинарное взыскание.

Возможность обжалования

В случаях, когда работник считает, что дисциплинарное взыскание было применено к нему неправомерно, он может обжаловать свое привлечении к дисциплинарной ответственности в установленном действующим законодательством порядке.

Так, дисциплинарное взыскание об объявлении выговора работник может обжаловать в комиссии по трудовым спорам, а при неудовлетворении его требований — в суде. В соответствии со ст. 225 КЗоТ срок обращения в комиссию по трудовым спорам не может превышать трех месяцев со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Споры по заявлениям работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудовых отношений (в том числе и вследствие увольнения за нарушение трудовой дисциплины), рассматриваются в районных судах. При таких обстоятельствах срок обращения в суд согласно ст. 233 КЗоТ составляет один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Пропуск указанного срока не является основанием для отказа в принятии искового заявления — суд все равно должен выяснить все обстоятельства дела, однако в удовлетворении иска может быть отказано (как в случае несостоятельности исковых требований, так и в случае, если срок пропущен без уважительных причин ). При обоснованности же исковых требований и пропуска срока по уважительным причинам срок для обращения в суд возобновляется, а исковые требования удовлетворяются.

В конце отметим, что наложение дисциплинарных взысканий является правом работодателя, а не его обязанностью. Поэтому если вы тщательно подбирали работников и цените их за профессиональные и личные качества, то вполне можете простить виновнику его проступок (конечно, если он не содержит в себе признаков преступления) и дать ему возможность исправить свои ошибки, не применяя к нему дисциплинарных взысканий, или, по крайней мере, ограничиваясь наименее его суровым видом — вынесением выговора.

«Консультант Кадровика»

Если вы нашли ошибку в тексте, выделите ее и нажмите Shift + Enter или нажмите здесь что бы сообщить нам.

Оставте комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Так же по теме

Соцсети об увольнении Бобер: давно пора!

В соцсетях активно обсуждается сегодняшнее увольнение директора гимназии