5 ошибок руководителя, критикующего работника

2461
wpid-rukovoditel.jpg

Как руководитель должен критиковать подчиненных? Чтобы не "душу отвести", а работу поправить? Понятно: держать свои эмоции под контролем, помнить о том, что перед тобой – живые люди, с самолюбием, склонностью к обидам, неумением быстро выходить их стресса и работать в полную силу. Значит, нужно помягче…

Да, но ведь на голову сядут, только попусти! И офис – не лечебница для эмоционально-ранимых, неустойчивых. Сюда вообще-то работать приходят, а не нежить свою ранимую душу. Значит, нужно пожестче…

Да как же правильно?
Опыт, конечно, приходит с годами… И если в тебе и вправду есть задатки руководителя, то рано или поздно ты нащупаешь золотую серединку. Время не ждет? Тогда воспользуйся советами психолога-консультанта Ильи Иосифовича Шабшина, изложенными в его книге "Советы практического психолога":

"Представь себе следующую ситуацию: совещание подходит к концу, ничто не предвещает осложнений. И вдруг руководитель заявляет: "Все вопросы мы уже обсудили. Осталось разобраться с тем, что происходит в отделе по работе со СМИ. Вы, Евгений, фактически провалили работу. Говорю это уже не в первый раз. Срочно примите меры, или меры буду принимать я. Все свободны!"

У этой истории нет счастливого конца. Проблема могла бы решиться, но помешал этому… сам руководитель. Чем? Своей критикой, вернее, совей манерой делать это. В рассматриваемой ситуации можно выделить пять типичных ошибок:

Ошибка первая. Я – начальник, ты – дурак!
Руководитель высказал то, что думал, выплеснул эмоции и закрыл совещание. Тем самым он показал, что ответ подчиненного, "обратная связь" его не интересует.

Ошибка вторая. Его пример – другим наука
Руководитель подверг своего подчиненного жесткой критике в присутствии других людей.

Ошибка третья. Чем жестче, тем лучше
Руководитель нанес подчиненному несколько мощных ударов. Обвинил в плохом выполнении служебных обязанностей. Подчеркнул, что делает замечание повторно. Пригрозил санкциями.

Ошибка четвертая. Что на уме, то на языке
Как мы видим, руководитель не особо выбирать выражения: он не стремился ни смягчить критику, ни указать сотруднику на конкретные недостатки в его работе.

Ошибка пятая. Понимай как знаешь
Руководитель уверен, что его подчиненный знает, чем он конкретно недоволен, и как работа должна идти дальше.

Что чувствовал раскритикованный сотрудник? Его публично унизили на глазах у других коллег, с которыми ему приходится ежедневно взаимодействовать. Можно ли сказать, что критика пошла ему на пользу? Маловероятно, потому что руководитель не предпринял никаких попыток разобраться в сути проблемы (которая возникла не в первый раз), выслушать подчиненного, обсудить с ним и утвердить способы конструктивного разрешения проблемы".

Вывод: если руководитель хочет, чтобы его критика была конструктивной, то есть заставляла людей работать лучше – нужно готовить свое критическое выступление. Как?

Если необходимость "разноса" подчиненного созрела, все-таки не спеши повышать голос до невиданных высот по нескольким причинам:

– во-первых, негативные эмоции в первую очередь разрушают самого орущего;

-во-вторых, вышедшая из себя дама автоматически получает "высокое звание" истерички и об авторитете руководителя говорить уже не приходится. (Кстати, орущего мужчину от обвинений в неврастении в значительной степени страхует принадлежность к сильному полу. Крик руководителя-мужчины в некоторых случаях может восприниматься как доказательство его силы. Несправедливо, но имеем, что имеем…);

-в-третьих: даже если ты сто раз права, и подчиненные заслужили не то что "разнос", а плаху, все равно не кричи – эмоции убьют дело. И это не то, ради чего ты каждый день приходишь на работу, да?

Итак, 6 шагов на пути к конструктивной критике

Правило первое. Возьми себя в руки. Первое правило хорошего разноса – "Не злись!" Если ты не относишься к числу истеричных злюк, не способных справиться со своими эмоциями – просто "просчитай" свою злость. Тупо считай до 10, 50, 100 – сколько понадобится для того, чтобы гнев ушел. Следи при этом за дыханием – старайся дышать как можно глубже. Не помогает? У тебя два пути: отказаться от руководящего кресла – раз. Всерьез, при помощи специалистов, поработать над своими эмоциями – два. Выбирай сама. Истерика и руководящее кресло несовместимы.

Правило второе. Определись с целью. Фраза "Вы работаете из рук вон плохо!" расплывчата и неконкретна. Формулируй четко: "Снизились объемы продаж пылесосов" (например). И сразу понятно, что целью твоего "наезда" является не счастье всей Земли, и даже не процветание всей корпорации, а увеличение прибыли в строго определенном сегменте. Четко прорисованная цель помогает мобилизовать силы на пути к ее достижению.

Правило третье. Ничего личного. Продумай свою речь и, даже если очень хочется вспомнить сомнительное прошлое бабушки твоего подчиненного – вычеркни из своего спича даже намек на это! Критика личностных особенностей подчиненного – табу! Речь может идти только о недочетах в деле, а не изъянах в генетике, промахах в воспитании и провалах в образовании.

Правило четвертое. Выбери язык для общения. Учти индивидуальные особенности психики подчиненного. Если перед тобой – аналитик, говори с ним на предельно четком языке цифр и профессиональных определений. Если в кресле напротив – личность творческая, эмоционально ранимая, можешь вспомнить о совести и чувстве долга перед коллегами, Родиной, Богом (выбери лучшее). Но не переусердствуй: твоя цель – не психоанализ подчиненных, а прибыль компании.

Правило пятое. Следи за пуговицами. Если разнос – из числа "генеральных", и человек, которого ты собираешься удостоить высокой чести своего пристального внимания – из числа ключевых, озаботься вниманием к невербальной стороне общения. Пусть твои жесты, поза и мимика примут самое активное участие в происходящем. Жесткость ситуации выражают: нахмуренные брови, поджатые губы, плотно сцепленные кисти рук. Кресло для "гильотируемого" должно стоять строго напротив твоего, а не чуть-чуть сбоку (стрелять лучше в упор, а не по касательной). Чашка с недопитым чаем, надкушенный бутерброд и блузка с расстегнутыми верхними пуговичками серьезность ситуации не подчеркнут. Застегнись!

Правило шестое. Включи обратную связь. Имей в виду, что причиной рабочих провалов может быть не банальная халатность, а неумолимая объективность. Будь готова выслушать оправдания – вполне возможно, что в них немало конструктивизма. Умение с удовлетворением воспринимать перерождение разноса в конструктивный диалог – ценнейшее качество руководителя. А ты ведь не считаешь свое нынешнее шефское кресло вершиной Олимпа, не так ли? Тогда умей слушать и делать выводы!

Vedmochka.com

Если Вы нашли ошибку в тексте, выделите ее и нажмите Shift + Enter или нажмите здесь что бы сообщить нам.

Підписатись на наш телеграм-канал Підписатись на нашу сторінку у ФБ Підписатись на нашу Твітер-срічку

You may also like

У неділю на кременчужан чекає дуже погана погода

За повідомленням Полтавського обласного центру з гідрометеорології, вранці